¿Cómo se regula el trabajo nocturno?

Trabajo nocturno

Textos: David Gordillo | Abogado Laboralista

Para poder abordar los derechos y limitaciones existentes en la realización de jornada laboral en horario nocturno, lo primero que hay que hacer es separar claramente los conceptos de horas nocturnas y el concepto de trabajador nocturno.

Se considera que son horas nocturnas, conforme el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores, aquellas realizadas entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. Los convenios colectivos tienen potestad para aumentar dicha franja horaria, pero en ningún caso para disminuirla. Las consecuencias de prestar parte de las horas de trabajo en esa franja horaria es que, por parte del empresario, normalmente, deberá abonársele al trabajador una retribución mayor por dichas horas. Por lo tanto, si un trabajador realiza determinadas horas dentro de esa franja nocturna, estará realizando horas nocturnas, y eso dará lugar a que el empresario deba abonarle el denominado plus de nocturnidad por las horas concretas que se realicen en ese horario nocturno. Cabe decir, que el precio de dicho plus de nocturnidad debe venir reflejado en el respectivo convenio colectivo de aplicación, que suelen establecer una retribución específica para dichas horas nocturnas, normalmente estableciendo un precio superior a una hora normal (lo frecuente es el 25% de precio superior a una hora normal). En el supuesto de que un determinado convenio colectivo no regule esta materia de las horas nocturnas, no existiría obligación por parte del empresario de un abono superior por las mismas, pues contrariamente a lo que se considera, por parte del Estatuto de los Trabajadores no se regula una obligación de regulación superior de forma obligatoria, sino que se remite a los diferentes convenios.

Turno de noche

Se considera que son horas nocturnas, conforme el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores, aquellas realizadas entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana.

También remarcar que el plus de nocturnidad es un complemento concedido al trabajador para compensar la realización de trabajos nocturnos, por lo tanto este plus no es consolidable. Mientras se estén realizando las funciones nocturnas que el convenio colectivo indica para tener derecho a percibir el plus de nocturnidad, no se podrá eliminar. Ahora bien, si el trabajador deja de realizar dichas horas, se le podrá retirar dicho plus, sin que ello sea considerado una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Diferente a lo anterior, es cuando un empleado trabaja normalmente tres horas en horario nocturno como mínimo, o se prevé que al menos va a realizar en dicho período un tercio de su jornada anual, pues en este caso la normativa ya lo considera directamente como trabajador nocturno.

trabajando de noche

En estos supuestos, dichos trabajadores ya no percibirán el anterior referenciado plus de nocturnidad, sino que directamente deberá regularse con los mismos un salario de prestación de trabajo superior que incluya esa naturaleza de nocturna de la prestación (es decir, el salario mensual que se fija ya es mayor de inicio al incluir este ya las “molestias” que supone prestar la jornada laboral en horario nocturno). La consideración del trabajo como nocturno, tiene además otras consecuencias (que no tiene si se prestan horas nocturnas puntuales), como es la de tener que garantizar al trabajador nocturno una evaluación de su salud antes de su afectación al trabajo nocturno (e incluso obligación a la empresa de cambiarlo a trabajo diurno -si existe dicho puesto- en caso de detectarse problemas de su salud derivados de la nocturnidad), y, en general, que este tipo de trabajador no puede realizar horas extras.

Incluso existe la obligación legal (bajo pena de multa) de comunicar a la Autoridad Laboral la existencia de trabajadores nocturnos en la empresa. Además, la normativa, consciente de la mayor penosidad de este horario nocturno, veta ya directamente que determinados trabajadores puedan ser trabajadores nocturnos, como son los menores de 18 años, los que estén contratados por contratos de formación y aprendizaje o las embarazadas y lactantes.

CategoriesSin categoría