¿Es posible que la empresa supervise el uso del ordenador de un trabajador?

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Textos: David Gordillo | Abogado Laboralista

Aún siendo este un tema que ha sido analizado largamente en derecho laboral, tras la sentencia de fecha 5 de septiembre de 2017 dictada por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos en el procedimiento conocido como “Asunto Barbulescu”, se ha sistematizado claramente cómo debe ejercitarse para ser considerado como válido el control que pueden ejercer los empresarios sobre las comunicaciones o sobre el uso privado de Internet de sus trabajadores durante la jornada laboral.

Hay que partir de una premisa clara, y es que nada impide a las empresas monitorizar las comunicaciones de sus empleados y sancionarlos por el uso personal de las herramientas informáticas que se les han puesto a su disposición. Ahora bien, dicho lo anterior, para que dicho control y posibilidad de sanción sea válida, deben cumplirse unos claros requisitos:

REQUISITOS PREVIOS PARA PODER LLEVAR A CABO LA SUPERVISIÓN:

1º La empresa debe haber establecido unas normas de uso en las que delimite claramente qué pueden o no hacer sus trabajadores con los medios informáticos que la empresa pone a su disposición. Las prohibiciones y el uso permitido deben estar claramente delimitados.

2º La empresa debe notificar por escrito a los trabajadores que se reserva el derecho a monitorizar los mensajes y el resto de comunicaciones explicando no solo la extensión (por ejemplo, indicando que podrá revisar los correos electrónicos o las páginas web visitadas), sino también el alcance y la finalidad de dicha monitorización (haciendo constar expresamente que el uso no permitido de esas herramientas informáticas conllevará unas sanciones laborales específicas, e incluso, atendiendo a la gravedad de los hechos, el despido disciplinario). Debe acreditarse que el empleado recibió tal notificación y la comprendió en todos sus términos, por lo que deberá estar firmada expresamente por el mismo.

FORMA DE LLEVAR A CABO LA SUPERVISIÓN:

Una vez cumplidos los requisitos previos, es posible llevar a cabo la supervisión, pero para evitar la vulneración de derechos fundamentales como la intimidad y el secreto de las comunicaciones del trabajador, es necesario que el control ejercido por la empresa sea proporcional a la finalidad buscada. Por lo que deben seguirse las siguientes normas:

1º No puede realizarse una búsqueda indiscriminada y sin motivos en el ordenador del trabajador, se debe acreditar unas sospechas previas de una conducta del trabajador.

2º Deben evitarse injerencias innecesarias, es decir, el control ejercido tiene que ser lo menos intrusivo posible.

3º Se debe analizar la gravedad de los hechos antes de imponer una sanción laboral. Por ejemplo, no podrá acudirse al despido si solo detecta un Email personal del trabajador (la medida no sería proporcional a la gravedad), y por supuesto, no puede sancionarse si se ha tolerado previamente el uso particular de la herramienta; en este caso, para revertir esto, se debe advertir expresamente al trabajador de que ya no se le permite el uso del ordenador para motivos personales, y solo podrá sancionársele si hay un incumplimiento posterior a dicha comunicación expresa.

Con lo cual, y en resumen, se ha de tener en cuenta que la medida de monitorización de las comunicaciones de los trabajadores, para ser válida, debe superar un triple juicio: el de proporcionalidad, el de idoneidad y el de necesidad para considerarse conforme a derecho.

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